R E C R U T A M E N T O

Recrutamento de pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.

A operação de recrutamento é das mais importantes e mais difíceis das empresas e tem influência acentuada sobre seu destino. As conseqüências da má escolha estão em relação com a categoria do agente escolhido: são geralmente pouco importantes, quando se trata de um operário e sempre graves no caso de um agente superior, assim concluímos, que a dificuldade de escolha aumenta com o nível hierárquico do agente.

A questão do recrutamento preocupa todas as empresas e particularmente as maiores. O ato mais importante de uma assembléia de acionistas, consiste na eleição do Conselho Administrativo; a principal preocupação desse conselho é a de ter uma boa direção-geral; o recrutamento dos agentes de todos os graus hierárquicos é uma das maiores preocupações do poder executivo das organizações.

A base de contratação funciona melhor sobre uma boa proporcionalidade por descrição do cargo, orçamento para mão-de-obra e recrutamento. A descrição do cargo, pela especificação do trabalho, nos diz qual a espécie de pessoa necessária para preencher adequadamente as responsabilidades do cargo. O recrutamento feito com habilidade consegue um número satisfatório de candidatos ao cargo. Assim, conhecendo-se a espécie de indivíduo que se deseja e quantos devem ser contratados, podemos fazer e escolha dentre os solicitantes.

R E C R U T A M E N T O   E X T E R N O

No Recrutamento Externo, havendo uma vaga, a organização vai preenchê-la com pessoas de fora da organização (pessoas estranhas).

As organizações recorrem a fontes externas normalmente para os cargos menos qualificados, para sua expansão e também para o preenchimento de posições cujas especificações não podem ser satisfeitas pelo pessoal existente na empresa.

Muitas razões podem contribuir para se procurar pessoal externo à empresa. Na maioria dos casos, os bacharéis são recrutados por causa de suas habilidades técnicas, dando-se pouca atenção a seus possíveis dotes administrativos, muito embora nutrindo a esperança de que, de alguma forma, um número suficiente de recrutas eventualmente lograrão êxito como administradores. Por outro lado, algumas empresas recrutam universitários na esperança de que seu amplo "currículo" educacional os ajude a se tornarem bons administradores. Tanto num como no outro caso, as empresas designam tais pretendentes para posições não-administrativas, nas quais, eventualmente, poderão vir tornar-se candidatos para supervisão na primeira linha.

Uma segunda razão para recrutar estranhos à empresa é o preenchimento urgente de uma vaga de supervisor ou superintendente, de gerente de departamento, divisão, ou funcional, ou mesmo para ocupar a presidência de uma empresa. Tais pessoas, normalmente, são submetidas aos mesmos processos de recrutamento.

Um outro motivo, é não achar dentro da organização candidatos à altura para a ocupação da vaga, recorre ao recrutamento externo.

O processo de recrutamento é de responsabilidade da linha e função de Staff. A decisão de linha é oficializada através de uma ordem de serviço, denominada requisição de emprego ou requisição de pessoal.

Entre os meios mais comumente usados para fontes externas encontram-se as seguintes técnicas de recrutamento:

    Anúncios:- podem ser abertos (identificam a empresa) ou fechados (não identificam a empresa), ser inseridos em veículos específicos (jornais e revistas técnicas e especificas) ou não (jornais de grande circulação). Os anúncios tem forte impacto, mas pouco duradouro e requerem um sistema de apoio para recepção e triagem inicial;

   Agências de recrutamento ou empresas de consultoria em procura de recursos humanos:- existem agências e empresas especializadas, que cuidam da procura de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos, com grande cadastro de candidatos. Embora mais cara encaminha os profissionais pré-selecionados;

Apresentação de candidatos por parte de funcionários:- quando os empregados da organização são solicitados a recomendar candidatos a emprego;

    Escolas e Faculdades:- muitas organizações fazem diligências especiais para estabelecer relações construtivas com alunos e administradores de faculdades;

    Sindicatos de empregados:- a mão-de-obra organizada e sindicalizada constitui uma fonte importante de empregados;

    Arquivo de Candidatos:- candidatos que se apresentam tanto no portão da organização, como através do correio, além de simples e barata, costuma trazer retornos generosos;

    Nepotismo:- a contratação de parentes será um componente inevitável dos programas de recrutamento em organizações que são propriedades de família;

    Quadros de aviso na Portaria:- são editais colocados nos locais de trânsito dos funcionários para divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa, é uma técnica simples e barata;

    Arrendamento:- contratar pessoal especializado terceirizado por determinado período de tempo, ou em definitivo, esta prática tem sido adotada com grande freqüência em nossos dias.

Vantagens do Recrutamento Externo:

• a entrada de recursos humanos na empresa sempre trás "sangue novo" a empresa;

• renova e enriquece os recursos humanos da organização;

• aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas;

• promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora;

• sacode o status que da empresa.

Desvantagens do Recrutamento Externo:

• normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno;
• é mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de recrutamento, entrevistas, etc.;
• em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos;
• pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal interno quanto ao encarceramento das pessoas;
• geralmente afeta a política salarial da empresa.

Todas essas técnicas tem uma intenção óbvia, que é estimular os candidatos a se apresentarem na empresa para os procedimentos de seleção.